Vidéo. Détachement ou expatriation : santé, retraite, chômage et fiscalité, le tableau de bord

Même poste, même pays, même salaire : selon que le salarié part détaché ou expatrié, sa Sécurité sociale, sa retraite, son chômage et parfois ses impôts n’ont plus rien à voir. Ce tableau de bord aide salariés, DRH et dirigeants à comprendre ce qui change et ce qu’il faut assurer en plus.

Dans les conversations de couloir, « détaché » et « expatrié » sont souvent employés l’un pour l’autre. Pour la Sécurité sociale, les caisses de retraite, France Travail ou l’administration fiscale, ce sont deux mondes. Le choix du statut, parfois imposé par la durée de la mission ou par le pays de destination, conditionne la prise en charge des soins, l’acquisition des droits à la retraite, l’indemnisation en cas de perte d’emploi et le traitement fiscal du salaire. Et les écarts ne se voient souvent qu’au pire moment : une hospitalisation aux États-Unis, un licenciement sur place, un départ en retraite avec des trimestres manquants. Decaux Assurances, courtier indépendant immatriculé à l’ORIAS et installé à Neuilly-sur-Seine, conseille des entreprises et des salariés en mobilité internationale. Voici le tableau de bord complet pour comparer les deux statuts et savoir quelles couvertures ajouter.

1. Détachement ou expatriation : deux logiques différentes

Le détachement : rester dans le système français

Selon le Cleiss, le détachement consiste à maintenir au régime de protection sociale du pays habituel d’emploi un travailleur qui va exercer temporairement son activité dans un autre pays, tout en conservant le lien de subordination avec son employeur. En pratique, le salarié reste dans les effectifs de l’entreprise française, qui formalise la mission par un avenant au contrat de travail : durée, rémunération, prise en charge des frais, indemnités spécifiques, conditions de réintégration. L’employeur continue de verser les cotisations françaises comme si le travail était effectué en France, et le salarié est dispensé de cotiser dans le pays d’accueil pour les risques couverts par l’accord applicable.

Le détachement n’est jamais automatique. L’employeur doit demander un certificat de détachement depuis son compte en ligne sur urssaf.fr (ou auprès de la MSA pour le régime agricole). Dans l’Union européenne, l’EEE, en Suisse et au Royaume-Uni, ce certificat prend la forme du document portable A1. Hors d’Europe, c’est un formulaire conventionnel propre à chaque accord bilatéral, ou une attestation de maintien au régime français en l’absence d’accord. Sans ce document, le pays d’accueil peut exiger l’affiliation locale et réclamer des cotisations.

L’expatriation : vivre sous le régime du pays d’accueil

Le salarié est expatrié lorsqu’il ne remplit pas ou plus les conditions du détachement : recrutement direct par une entreprise étrangère, contrat local, mission qui dépasse la durée autorisée, ou encore choix délibéré de l’entreprise. Il relève alors obligatoirement du régime local de sécurité sociale, auprès duquel lui et son employeur cotisent. Le Cleiss souligne que l’expatriation n’a pas de durée limitée : elle peut durer quelques mois ou toute une carrière.

Le basculement a des effets immédiats. Le salarié perd la qualité d’assuré du régime français. Ses soins sont pris en charge selon les règles locales, parfois généreuses, parfois très limitées. Ses droits à la retraite française cessent de progresser, sauf s’il cotise volontairement. Son contrat de travail peut être régi par le droit local. Pour garder un lien avec le système français, trois outils facultatifs existent : la Caisse des Français de l’étranger pour la maladie, les accidents du travail et la retraite de base ; la caisse Agirc-Arrco dédiée à l’international pour la retraite complémentaire ; l’assurance chômage des expatriés gérée par France Travail. À quoi s’ajoutent les contrats privés de santé internationale et de prévoyance.

Comment l’entreprise choisit-elle entre les deux ? Trois questions guident la décision. La durée d’abord : une mission de dix-huit mois à Madrid se prête naturellement au détachement, une affectation de cinq ans à Singapour relève presque toujours de l’expatriation. Le pays ensuite : l’existence d’une convention, sa durée de détachement et le niveau de protection du régime local changent tout. Le coût enfin : le détachement maintient les cotisations françaises, parfois en plus de cotisations locales hors convention, tandis que l’expatriation transfère la charge sur le régime local mais impose souvent de financer des couvertures complémentaires. Le salarié, lui, doit comprendre ce qu’il gagne et ce qu’il perd : une comparaison écrite, poste par poste, avant la signature de l’avenant ou du contrat local est la meilleure protection pour les deux parties.

2. Les durées de détachement : UE, conventions, hors convention

En Europe : 24 mois, un document A1 et une prolongation encadrée

Dans l’Union européenne, l’Espace économique européen et en Suisse, le principe est simple : le détachement ne doit pas, en principe, dépasser 24 mois. Service-Public.fr précise qu’un délai de deux mois doit s’écouler avant un nouveau détachement du même salarié. Si la mission se prolonge, l’employeur peut solliciter une prolongation exceptionnelle sur le fondement de l’article 16 du règlement européen, qui suppose l’accord des institutions des deux États ; elle n’est donc jamais garantie. Depuis la sortie du Royaume-Uni de l’Union, le Cleiss rappelle que le détachement vers ce pays est limité à 24 mois, sans prolongation ni dérogation, hors situations couvertes par l’accord de retrait.

Deux situations voisines méritent d’être distinguées. La pluriactivité d’abord : un salarié qui travaille habituellement dans plusieurs États européens relève de son État de résidence s’il y exerce une part substantielle, soit au moins 25 % de son temps de travail ou de sa rémunération. Le télétravail transfrontalier ensuite : un accord-cadre européen entré en vigueur le 1er juillet 2023 permet, entre États signataires, de rester affilié dans l’État de l’employeur lorsque le télétravail depuis l’État de résidence représente moins de 50 % du temps de travail. Ces règles concernent davantage les frontaliers que les expatriés classiques, mais elles pèsent sur les montages hybrides de plus en plus fréquents.

Hors d’Europe : chaque convention a sa durée, et sans convention on cotise deux fois

Le tableau récapitulatif du Cleiss montre la diversité des conventions bilatérales. Quelques exemples de durées initiales de détachement : 5 ans pour les États-Unis, le Japon et l’Inde, sans prolongation ; 3 ans pour le Canada, le Maroc, la Tunisie, la Corée du Sud ou les Philippines ; 2 ans pour le Brésil, le Chili ou la Côte d’Ivoire ; 6 mois seulement pour le Cameroun. Certaines conventions prévoient une prolongation, d’autres non. Chaque convention a aussi son formulaire, et son champ matériel : certaines couvrent la maladie et la retraite, d’autres seulement une partie des risques.

Lorsqu’aucune convention n’existe, par exemple vers les Émirats arabes unis, Singapour ou la Chine, ou lorsque ses conditions ne sont pas remplies, l’employeur peut maintenir le salarié au régime français au titre de la seule loi française. Service-Public.fr indique une durée de 3 ans maximum, renouvelable une fois. Mais le Cleiss prévient : cette possibilité n’exonère pas des cotisations sociales dans le pays d’activité si sa législation les impose. L’entreprise peut donc payer deux fois. C’est un arbitrage de coût à faire en amont, en tenant compte du niveau réel de protection offert par le régime local et du profil du salarié.

3. Santé : Sécurité sociale, CFE ou assurance au premier euro

Le salarié détaché : couvert, mais pas toujours bien couvert

Pendant son détachement, le salarié continue de bénéficier de l’Assurance maladie française pour lui et, en principe, pour sa famille qui l’accompagne. En Europe, il demande à sa caisse le document S1 avant le départ et le remet à l’organisme du pays de résidence : ses soins sont alors pris en charge selon la législation locale, comme un assuré local. Pour de courts séjours, la carte européenne d’assurance maladie suffit. Hors d’Europe, la mécanique est différente : dans la plupart des cas, le salarié avance les frais et se fait rembourser par sa caisse française, sur la base des tarifs français.

C’est là que le bât blesse. Une consultation à New York, une imagerie à Hong Kong ou une hospitalisation à Dubaï peuvent coûter plusieurs fois le tarif de référence français. La mutuelle d’entreprise habituelle, conçue pour des soins en France, plafonne souvent ses remboursements à l’étranger ou les limite aux urgences. Pour un salarié détaché hors d’Europe, l’entreprise doit donc vérifier que la complémentaire collective couvre réellement les frais réels à l’étranger, ou mettre en place une complémentaire adaptée ou une assurance des déplacements professionnels pour les missions plus courtes. Sans oublier l’assistance rapatriement, qui ne relève pas de la Sécurité sociale.

L’expatrié : régime local, CFE facultative, premier euro

L’expatrié relève du système de santé de son pays d’accueil. Dans certains pays, la couverture publique est solide ; dans d’autres, elle est minimale, réservée aux nationaux ou assortie de délais d’attente. Trois stratégies se présentent. La première consiste à adhérer à la Caisse des Français de l’étranger, qui rembourse sur une base proche de la Sécurité sociale et évite les délais de carence lors du retour, puis à ajouter une complémentaire CFE pour atteindre les frais réels. La deuxième consiste à souscrire une assurance santé au premier euro, qui prend en charge directement les dépenses sans régime de base, avec des plafonds et des zones de couverture à choisir. La troisième combine couverture locale obligatoire et contrat international en complément.

Le bon choix dépend du pays, de l’âge, de la famille, des antécédents médicaux et de la durée prévue. Il dépend aussi de ce que l’employeur prend en charge : de nombreuses entreprises proposent un contrat collectif de santé internationale à leurs expatriés, d’autres laissent le salarié s’organiser. Dans tous les cas, l’adhésion à la CFE ne dispense pas de l’affiliation au régime local obligatoire lorsqu’il existe : elle s’y ajoute. Pensez enfin à la prévoyance : l’arrêt de travail, l’invalidité et le décès doivent être couverts avec la même attention que les frais de soins.

Un mot sur les accidents du travail, souvent oubliés. Le salarié détaché reste couvert par la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime français, y compris pour un accident survenu sur le trajet ou pendant la mission. L’expatrié relève du dispositif local, lorsqu’il existe ; la CFE propose une assurance volontaire accidents du travail et maladies professionnelles, que l’employeur peut prendre en charge. Dans les pays où la protection locale est faible, un accident grave sans cette garantie peut laisser le salarié sans rente d’incapacité. Vérifiez aussi la couverture des membres de la famille qui accompagnent le salarié : conjoint sans activité, enfants scolarisés sur place. Leur situation au regard de la Sécurité sociale française ou du régime local n’est pas toujours alignée sur celle du salarié, et une assurance santé expatriés familiale permet souvent de simplifier le montage.

4. Retraite et chômage : ce qui continue, ce qui s’arrête

Retraite : continuité pour le détaché, vigilance pour l’expatrié

Le détaché ne voit aucune différence : l’employeur et le salarié cotisent à l’Assurance retraite et à l’Agirc-Arrco comme si le travail s’effectuait en France. L’expatrié, lui, cotise au régime de retraite local. Selon Service-Public.fr, les périodes accomplies dans l’UE, l’EEE, en Suisse, au Royaume-Uni ou dans un pays conventionné sont prises en compte pour le calcul de la retraite française, chaque État versant ensuite sa part selon ses règles. En revanche, les périodes effectuées dans un pays sans convention ne sont pas prises en compte par les caisses françaises ; certains pays ne versent d’ailleurs pas la pension lorsque le retraité ne réside plus sur leur territoire.

D’où l’intérêt de l’assurance volontaire. La CFE permet de continuer à valider des trimestres à l’Assurance retraite, sous conditions d’éligibilité. L’Agirc-Arrco précise que la retraite complémentaire de l’expatrié n’est pas obligatoire mais qu’il peut continuer à acquérir des points, soit par l’intermédiaire de son employeur, soit à titre individuel, auprès de la caisse Agirc-Arrco dédiée à l’international. Ces cotisations s’ajoutent à celles du régime local : c’est un coût à arbitrer, idéalement avec une projection de carrière. Pour un complément de long terme, un PER peut aussi être étudié selon la situation fiscale du salarié.

Chômage : l’obligation méconnue des employeurs

Le salarié détaché, resté soumis à la législation française de Sécurité sociale, bénéficie de plein droit du régime d’assurance chômage ; ses contributions sont recouvrées par l’Urssaf. Pour l’expatrié, tout dépend du lieu de travail et de l’employeur. Dans l’UE, l’EEE, en Suisse et au Royaume-Uni, ce sont les règles de coordination européennes qui s’appliquent. En dehors, France Travail distingue deux cas : si l’entreprise, française ou étrangère, est établie en France, elle doit affilier tous ses salariés expatriés au régime d’assurance chômage des expatriés, dans les 8 jours suivant l’expatriation, avec effet au premier jour. Si l’entreprise est établie à l’étranger, l’affiliation est facultative.

Pour le salarié recruté localement par une société étrangère, l’enjeu est concret : en cas de licenciement sur place puis de retour en France, il peut n’avoir aucun droit à indemnisation si personne n’a cotisé pour lui. C’est un point à négocier au moment de la signature du contrat, au même titre que la santé et la retraite.

Même logique pour le passage d’un statut à l’autre en cours de mission. Lorsqu’un détachement arrive à son terme et que l’entreprise décide de prolonger la présence du salarié sur place, celui-ci devient expatrié : la Sécurité sociale française cesse, l’affiliation locale commence, la couverture chômage change de gestionnaire. Si personne ne pilote cette bascule, le salarié peut se retrouver plusieurs semaines sans protection santé, ou sans affiliation chômage. Programmez une revue du dossier trois à six mois avant la fin de chaque détachement.

5. Fiscalité : résidence fiscale et article 81 A

Le statut social ne décide pas de votre domicile fiscal

C’est l’erreur la plus répandue : croire qu’un salarié détaché, resté à la Sécurité sociale française, reste forcément imposable en France, et qu’un expatrié ne l’est plus. La résidence fiscale obéit à ses propres critères, fixés par l’article 4 B du Code général des impôts : foyer ou lieu de séjour principal en France, activité professionnelle principale en France, centre des intérêts économiques en France. Un seul critère suffit. Un cadre expatrié à Singapour dont le conjoint et les enfants restent à Lyon peut donc rester résident fiscal français. À l’inverse, un salarié détaché trois ans au Canada avec toute sa famille peut devenir résident fiscal canadien.

Lorsque deux pays se considèrent chacun comme l’État de résidence, la convention fiscale bilatérale tranche, selon des critères successifs comme le foyer d’habitation permanent ou le centre des intérêts vitaux. Service-Public.fr rappelle que l’employeur d’origine doit aider le salarié détaché à définir son statut fiscal dans le pays d’accueil et ses obligations déclaratives. En pratique, une note de mobilité rédigée par un conseiller fiscal avant le départ évite bien des redressements.

Si le salarié devient non-résident, il n’est plus imposable en France que sur ses revenus de source française : loyers d’un logement conservé, par exemple. Service-Public.fr précise que ces revenus sont alors soumis au barème progressif avec un taux minimum d’imposition de 20 % jusqu’à 29 579 € et de 30 % au-delà, sauf s’il démontre qu’un taux moyen calculé sur ses revenus mondiaux lui est plus favorable. L’année du départ, il déclare ses revenus mondiaux jusqu’à la date du départ, puis ses seuls revenus de source française jusqu’au 31 décembre. Ces règles valent aussi bien pour le détaché que pour l’expatrié : c’est bien la résidence fiscale, et non le régime de Sécurité sociale, qui les déclenche.

L’article 81 A : trois régimes pour le salarié envoyé à l’étranger

Selon impots.gouv.fr, l’article 81 A s’applique à la personne fiscalement domiciliée en France, salariée d’un employeur établi en France, dans l’UE, en Norvège, en Islande ou au Liechtenstein, et envoyée dans un autre État que la France et que celui de son employeur. Trois cas se présentent. Si l’impôt payé dans le pays d’activité est au moins égal aux deux tiers de celui qui aurait été dû en France, la rémunération est totalement exonérée. Sinon, seul le salaire équivalent à celui qu’il aurait perçu en France est imposable, et les suppléments liés au séjour à l’étranger peuvent être exonérés, sous conditions et dans la limite de 40 % de cette rémunération de référence.

Troisième cas, sans condition d’impôt payé à l’étranger : l’exonération totale des salaires tirés de certaines activités, exercées plus de 183 jours sur une période de 12 mois consécutifs pour les chantiers de construction ou de montage, l’installation et l’exploitation d’ensembles industriels et l’ingénierie associée, la recherche ou l’extraction de ressources naturelles, la navigation sur des navires du registre international français ; ou plus de 120 jours pour la prospection commerciale. Les salaires exonérés restent en principe pris en compte pour déterminer le taux d’imposition des autres revenus du foyer. Ces dispositifs ne s’appliquent pas aux travailleurs frontaliers. Ces informations sont générales : rapprochez-vous de votre service des impôts ou d’un conseiller fiscal.

Top 5 des erreurs à éviter en mobilité internationale

FAQ — Détachement et expatriation : 6 questions clés

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